「求人を出してもアルバイトが集まらない」「採用費をかけても応募が増えない」とお悩みの小売企業様へ。アルバイトが集まらない3つの原因と、採用難を乗り越えるための具体的な対策を解説します。自社採用の改善から人材派遣の活用まで、店舗の人手不足を解消する方法をご紹介します。
記事監修：株式会社エムアールエス マーケティング戦略課
はじめに
「求人広告を出しているのに応募が来ない」
「採用費用をかけても、必要な人数を確保できない」
「欠員が出るたびに店長や社員が採用活動に追われている」
小売企業の店舗運営では、このような人手不足の問題が大きな経営課題となっています。
特に店舗では、アルバイト・パートの不足が単なる「採用の問題」にとどまりません。
レジや売場の人員が不足すると、既存スタッフの負担が増え、社員が現場業務を補うことになります。その結果、本来行うべき店舗管理やスタッフ育成に時間を割けなくなり、さらに従業員の疲弊や離職につながることがあります。
つまり、
採用難 → 現場の負担増加 → 離職 → さらなる人手不足
という悪循環に陥る可能性があります。
本記事では、アルバイトが集まらない原因を整理したうえで、小売企業が採用難を乗り越えるための3つの解決策を解説します。
アルバイトが集まらない3つの根本原因
アルバイト・パートの採用が難しくなっている背景には、企業側だけでは解決できない構造的な問題と、自社の採用活動に起因する問題があります。
主な原因は次の3つです。
1.労働力人口の減少による採用競争の激化
2.求職者の希望条件と求人条件のミスマッチ
3.応募から採用までのスピード不足
1．労働力人口の減少による採用競争の激化
日本では生産年齢人口の減少が続いており、企業間の人材獲得競争は以前より厳しくなっています。
厚生労働省の「一般職業紹介状況」によると、2026年6月の全国有効求人倍率は1.18倍でした。
これは、求職者1人に対して求人が1件を超える状況が続いていることを示しています。
特に小売業では、同じ地域の店舗同士でアルバイト・パート人材を取り合うことになります。
例えば、
・スーパー
・ドラッグストア
・ホームセンター
・家電量販店
・アパレル
・食品小売店
など、同じエリアに複数の求人が存在します。
求職者にとって選択肢が多い状況では、単に「アルバイト募集中」と求人を出すだけでは、応募を集めることが難しくなります。
2．求職者の希望条件と求人条件のミスマッチ
「時給を上げれば応募が増える」と考えがちですが、現在の採用では給与だけが判断材料ではありません。
求職者は、
・勤務時間
・シフトの柔軟性
・通勤のしやすさ
・職場の雰囲気
・未経験でも働けるか
・研修・教育体制
・仕事内容の分かりやすさ
など、さまざまな条件を比較して仕事を選びます。
例えば、
「週4日以上勤務できる方」
という条件を設定していたとしても、求職者側から見ると、
「週2～3日なら働けるのに」
というケースがあります。
この場合、企業側には「人手不足」があっても、求職者側には「条件が合わない」という問題があります。
したがって、採用難を解消するためには、
「企業が求める人材」だけを見るのではなく、「求職者が何を求めているのか」を把握すること
が重要です。
3．応募から採用までのスピード不足
せっかく応募があっても、その後の対応が遅ければ採用につながらない可能性があります。
求職者は複数の求人を同時に比較していることも多いため、
応募 → 面接連絡 → 面接 → 採否決定
までに時間がかかるほど、他社に人材が流れるリスクが高くなります。
特に、
「応募は本部で受け付けているが、店舗への連絡が翌日になる」
「店長が忙しく、応募者への連絡が後回しになる」
といった状態は注意が必要です。
応募者対応については、応募から24時間以内を一つの目安として、できるだけ早くファーストコンタクトを取れる体制を整えることが重要です。
採用難時代を突破する3つの解決策
では、アルバイトが集まらない状況を改善するには、何から取り組めばよいのでしょうか。
重要なのは、単純に求人広告費を増やすことではありません。
次の3つを順番に検討することをおすすめします。
解決策① 募集条件と採用プロセスを見直す
まず取り組みたいのが、自社の採用方法そのものの見直しです。
シフト条件を柔軟にする
例えば、
・週1～2日から勤務可能
・1日3時間から勤務可能
・扶養内勤務可能
・土日のみ勤務可能
・短時間勤務可能
など、働き方の選択肢を増やします。
もちろん、店舗運営上必要な勤務条件がありますので、何でも緩和すればよいわけではありません。
重要なのは、
「本当にその勤務条件が必要なのか」
を一度見直すことです。
求人原稿を具体的にする
「アットホームな職場です」
「未経験者歓迎」
といった表現だけでは、実際の仕事内容をイメージしにくい場合があります。
例えば、
「入社後は○日間の研修があります」
「レジ操作は研修担当者がマンツーマンで指導します」
「現在勤務しているスタッフの多くが未経験からスタートしています」
など、実際に働く姿をイメージできる情報を掲載することが有効です。
応募者への連絡を早くする
応募があったら、できるだけ早く連絡できる体制を整えます。
採用担当者や店長が不在でも対応できるよう、本部と店舗の役割を明確にしておくことも重要です。
解決策② 既存スタッフの定着率を高める
採用難の時代には、「採用すること」だけを考えてはいけません。
今いるスタッフに長く働いてもらうことも、人手不足対策です。
例えば、新しく入ったスタッフが、
「誰に仕事を聞けばいいのか分からない」
「忙しそうなので質問できない」
「入社したばかりなのに、いきなり一人で業務を任された」
という状態になれば、早期離職につながる可能性があります。
そのため、
・初日の受け入れ担当者を決める
・業務マニュアルを整備する
・新人教育の担当者を明確にする
・定期的に仕事内容を確認する
・日頃から感謝や評価を伝える
といった仕組みを整えることが重要です。
特に小売店舗では、一人の退職が残ったスタッフの負担増加につながり、その負担がさらに離職を生むことがあります。
だからこそ、
採用 → 定着 → 戦力化
までを一つの人材戦略として考える必要があります。
解決策③ 自社採用だけに頼らず、人材派遣を活用する
ここまで対策しても、
「求人を出しているのに応募が来ない」
「採用できてもすぐに退職してしまう」
「急な退職で店舗の人員が足りない」
という状況が発生することがあります。
このような場合には、自社採用だけにこだわらず、人材派遣など外部人材の活用を検討することも有効です。
人材派遣は、直接雇用より時間単価が高くなるケースがあります。
しかし、人材確保にかかる費用は、給与や派遣料金だけではありません。
例えば自社採用では、
・求人広告費
・応募者対応
・面接調整
・採用手続き
・新人教育
・店長・社員の採用業務時間
・欠員による既存スタッフの負担
なども発生します。
そのため、
「時給が安いか高いか」だけではなく、人材確保にかかる総コストと現場への影響まで含めて比較すること
が重要です。
人材派遣の活用を検討したい5つのケース
特に、次のような状況に該当する場合は、人材派遣の活用を検討する価値があります。
1．求人を出しても応募がほとんどない
求人媒体を変更したり、条件を見直したりしても応募が集まらない場合。
2．採用しても短期間で退職してしまう
採用活動を繰り返すことで、求人費用や現場の教育負担が積み上がっている場合。
3．急な退職で店舗の人員が不足している
社員や既存スタッフが穴埋めを続けている場合は、早急な人員確保が必要です。
4．繁忙期だけ人員を増やしたい
年間を通じて大量の人材が必要ではなく、繁忙期など特定の時期だけ人員が必要なケースです。
5．店長や社員が採用活動に時間を取られている
求人掲載、応募者への連絡、面接などに時間を取られ、本来の店舗運営に支障が出ている場合です。
このようなケースでは、外部人材を活用することで、店舗側の採用業務負担を軽減し、本来の店舗運営に集中できる環境をつくれる可能性があります。
【事例紹介】人材派遣によって店舗の人員不足を改善
実際に、求人を出しても応募が集まらず、長期間にわたって欠員が続いている店舗では、人材派遣を活用することで必要な人員を確保できるケースがあります。
例えば、レジ・店舗運営業務において自社採用を続けていたものの応募が集まらず、現場スタッフや社員が欠員を補っていた店舗では、人材派遣の導入によって必要な人員を確保しました。
その結果、
求人募集・応募者対応などの採用業務負担を軽減し、店舗管理者が本来の店舗運営に集中できる環境を整える
ことにつながりました。
人材派遣のメリットは、単純に「人を補充する」ことだけではありません。
採用活動にかかる時間や、欠員によって発生する現場の負担まで含めて考えることで、外部人材を活用する意味が見えてきます。
※掲載する事例については、実際の導入実績に基づき、可能な範囲で「導入人数」「期間」「業務内容」「導入前後の変化」などの具体的な数値を掲載すると、より説得力が高まります。
自社採用と人材派遣、どちらを選ぶべきか？
人材確保において重要なのは、「アルバイト採用か派遣か」という二者択一ではありません。
それぞれに適した場面があります。
| 直接雇用（アルバイト） | 人材派遣 | |
|---|---|---|
| 長期的な人材育成 | ◎ | ○ |
| 自社スタッフとしての定着 | ◎ | △ |
| 急な欠員への対応 | △ | ◎ |
| 繁忙期の人員確保 | △ | ◎ |
| 求人・面接などの採用業務 | 自社で対応 | 派遣会社が対応 |
| 採用難が続く場合 | △ | ○～◎ |
長期的に育成したい人材は直接雇用で採用しながら、急な欠員や繁忙期には人材派遣を活用する。
このように、複数の人材確保手段を組み合わせることも有効な選択肢です。
まとめ｜「採用する」だけではなく「人材を確保する」発想へ
アルバイトが集まらないからといって、求人広告を出し続けるだけでは、人手不足を解決できないケースがあります。
重要なのは、
1.募集条件と採用プロセスを見直す
2.既存スタッフの定着率を高める
3.必要に応じて人材派遣など外部人材を活用する
という複数の方法を組み合わせることです。
特に小売企業では、店舗の人員不足が既存スタッフの負担増加や社員の業務負担につながり、さらに離職を招く可能性があります。
だからこそ、
「人が辞めたら採用する」という後追いの採用ではなく、「店舗を安定して運営するために、どのように人材を確保するか」という視点が重要です。
自社採用だけでは人員確保が難しい場合には、人材派遣を選択肢の一つとして検討してみてはいかがでしょうか。
株式会社エムアールエスが人材確保をサポートします
株式会社エムアールエスは、人材派遣を専門に、企業の人材確保をサポートしています。
「求人を出しても人が集まらない」
「急な退職で店舗の人員が不足している」
「繁忙期だけ人員を確保したい」
「店長や社員が採用活動に追われている」
このような課題を抱えている企業様は、ぜひ一度ご相談ください。
派遣を利用した場合の費用感や、自社採用との比較など、「実際に派遣を利用するべきなのか」という段階からご相談いただけます。
まずはお気軽にお問い合わせください。
「自社採用と人材派遣では、どちらが自社に適しているのか知りたい」
というご相談も歓迎しています。
👉 【無料】人材活用に関するお問い合わせ
執筆・編集
H・O
株式会社エムアールエス マーケティング戦略課 主任
プロフィール
小売業で30年のキャリアを持ち、エリアマネージャーとして多数の店舗管理を主導。経営会議への参画や全社的な販売計画書の策定を通じて、店舗現場から経営戦略まで幅広く精通する。現在は流通・小売業界に特化した人材ソリューション事業にて、店舗運営支援や人件費・採用適正化の分析・執筆を担当。現場視点と経営視点を融合させた実践的な情報発信を行っている。
主な支援先
国内の大手・中堅スーパーマーケット、ドラッグストア、ホームセンター、百貨店内小売店、アパレルショップなど
【会社概要】
https://mrs-os.co.jp/
【無料相談・資料ダウンロード】
https://mrs-os.co.jp/contact/